¿Cómo la pandemia transformó el headhunting en Perú?

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Fuente: Forbes

Una migración a la virtualidad y un uso más intensivo de la tecnología, si bien han impuesto un nuevo desafío para los clientes y las firmas proveedoras, también han gatillado varias eficiencias en los procesos de selección.

El crecimiento económico que experimentó Perú en años recientes hizo que diversos servicios profesionales sean requeridos. Uno de ellos fue el headhunting. Sin embargo, como sucedió con otras actividades, este servicio tuvo que adaptarse a la nueva normalidad generada por la COVID-19.

“En marzo del año pasado, aproximadamente 50% de los procesos de selección, tanto de puestos junior como posiciones de alta gerencia y dirección, se cancelaron o quedaron en stand by. El golpe fue bastante fuerte. Ello nos obligó a tener una reacción rápida”, recuerda Enori Larrabure, Trainig and Development Managing Consultant del Grupo Cornerstone, un conglomerado que mensualmente gestiona alrededor de 150 procesos de selección de gerentes y ejecutivos de alta dirección.

Según fuentes del sector consultadas por Forbes, la maniobra más importante que tuvieron que efectuar las empresas especializadas en headhunting, ante la imposibilidad de tener reuniones presenciales, fue adaptar los procesos de selección a un formato digital. Ello incluyó a prácticamente todas las etapas del servicio, como la búsqueda y evaluación de los candidatos.

El giro hacia la virtualidad, de acuerdo con Patricia Carranza, gerente de selección y RPO de Adecco Perú, trajo consigo un reto aún mayor: transformar el mindset de las empresas y candidatos para confiar en la efectividad del uso de herramientas digitales. De acuerdo con fuentes del rubro, pese a que hubo un poco de temor o dudas en un principio, los clientes han ido confiando progresivamente en la capacidad de las empresas proveedoras del servicio para manejar los procesos de manera virtual.

Servicio fluido

En el caso de la búsqueda de candidatos, empresas consultadas para este informe señalan que esta ya es 100% digital. “Sin duda, ha habido un cambio sustancial en el servicio que brindamos. Más del 90% de las búsquedas que hacemos no conllevan a una reunión física con cliente, ni con el candidato”, añade Ignacio Hernández de la Torre, Managing Director de PageGroup Perú.

Las entrevistas, que hoy se realizan mediante plataformas como Zoom o Teams, se volvieron más rápidas gracias a la virtualidad. Al no ser necesario desplazarse –asegura Carranza– se logra una optimización de tiempo muy importante que dota de agilidad y eficiencia a los procesos.

De acuerdo con Ricardo Fernández, Managing Partner de Amrop Perú, el formato digital también ha permitido acceder a un mayor número de candidatos. Según explica, los procesos ahora incluyen a más ejecutivos que residen en el extranjero. Además, Fernández asegura que las reuniones con estos profesionales se pueden agendar en menos tiempo.

Larrabure agrega que la comunicación con los clientes se ha vuelto más fluida en los procesos virtuales, ya que de esa manera se capta información que normalmente se obtenía de forma presencial en una oficina, como la relacionada a la cultura organizacional. “Ello ha implicado efectuar más reuniones con las áreas de recursos humanos”, comenta la ejecutiva del Grupo Cornerstone.

Demanda en recuperación

Aunque la demanda del servicio de headhunting se contrajo en los primeros meses de la pandemia, varias firmas señalaron que esta inició un proceso de recuperación desde el último trimestre de 2020. A partir de este año –dice Prieto– las empresas han retomado sus procesos de selección, no solo para cargos medios, sino para puestos directivos.

La pandemia, además, ha hecho que la demanda priorice ejecutivos con nuevas competencias. “Los perfiles que sirven para integrar equipos virtuales con gerencias remotas deben tener capacidad de gestión, de cambio y mucha automotivación, algo que no ocurría cuando buscabas líderes que interactuaban en el mismo espacio físico que sus equipos”, explica Ricardo Fernández, de Amrop Perú.

De acuerdo con Natalia Prieto, los clientes también están pidiendo candidatos que no solo tengan experiencia, buena formación y sean especialistas en determinadas áreas, sino que posean habilidades blandas. “Los candidatos deben poder reinventarse, tener la capacidad de adaptarse a entornos de incertidumbre y ser flexibles”, señala Prieto.

En la actualidad, existen clientes que todavía desean realizar encuentros presenciales con los candidatos, especialmente en las etapas finales de los procesos o si los ejecutivos deben cumplir sus tareas de manera presencial. No obstante, los especialistas coinciden en que hay una mayor disposición para continuar con los procesos virtuales. Los cambios impulsados por la pandemia y que hoy tienen como protagonistas a la tecnología, opinan algunos, llegaron para quedarse.

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