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Recursos Humanos: optimizar su operación de la mano de Big Data e Inteligencia Artificial

Fuente: iProUp

No hay área en una empresa que no esté sacándole partido a la utilización de grandes cantidades de dato, y su posterior análisis mediante la inteligencia artificial. Desde marketing hasta administración, desde cadena de suministros hasta hasta toma de decisiones fundamentales del futuro de una empresa, va permeándose en oras áreas, como en este caso, la de Recursos Humanos y Gestión de Talentos.

Todo es medible, todo es cuantificable: decisiones, experiencias, modos de ser, capacidades, predisposiciones y probables conductas a futuro.

La gestión de los recursos humanos es una de las áreas que está sumándose a esta tendencia. La analítica de datos y la Inteligencia Artificial se aplican en la evaluación de perfiles, para medir el nivel de integridad de un candidato o para visualizar en tiempo real la experiencia cotidiana de los trabajadores y monitorear el clima laboral.

Un ejemplo de este uso de los datos está inspirado en la «experiencia del cliente» en marketing, que busca entender, diseñar y gestionar las interacciones cliente-empresa para influir sobre sus percepciones e incrementar su satisfacción. Para esto, las empresas deben entregar «experiencias positivas».

En el mismo sentido, RR.HH. puede medir la «experiencia de empleado», nombre que la consultora española Lukkap le puso a una metodología de gestión que «crea un modelo de relación entre empleados y empresas en base a lo que viven y sienten los empleados», según Rafael Vara, CEO de la consultora.

Para esto, las empresas deben realizar un diagnóstico y proyectar qué recorridos (journeys) propondrán a sus empleados, intentando ser coherentes con la «promesa» que formulan en tanto marca empleadora. «Se trata de mejorar la experiencia de los empleados en momentos y aspectos clave», explica Vara.

En el centro de la metodología se ubica Xpocketes, una herramienta online que permite medir las experiencias, visualizarlas en tiempo real y accionar mecanismos de mejora. «Las encuestas de clima no generan un call to action, por el tiempo que pasa entre la elaboración de las preguntas y la obtención de resultados, y porque mucha veces no hay vínculos con los indicadores de negocio», asegura Vara.

En cambio, la herramienta permite una medición constante a través de consultas ad hoc y el procesamiento inmediato de la información. Los resultados se presentan en gráficos que permiten ver su evolución a través del tiempo y establecer comparaciones. Así, los jefes obtienen una «foto» de la experiencia de su propio equipo y ven el impacto de su gestión a nivel «personas».

Según Daniel Piqué, CEO de la PCG Consulting, que tiene la franquicia de Lukkap en la Argentina, los temas que más miden las empresas son el proceso de ingreso a la compañía, el desarrollo de carrera, cómo se sienten tratados los empleados cuando hay una situación vital especial (nacimiento, enfermedades, etc.) y el vínculo con el líder, «un punto clave porque puede afectar muy negativamente al empleado aunque el resto de las cosas estén bien», señala Piqué.

También la «Internet de las cosas» (IoT) se está utilizando para gestión de personal y clima laboral. «En las organizaciones ya existen diferentes dispositivos de alta tecnología que permiten obtener datos sobre los colaboradores: performance, ubicación, horarios de mayor efectividad, rendimiento en capacitaciones y reacciones ante ciertos estímulos, entre otros», enumera Juan Pablo Quintana, director comercial para Latinoamérica de VISMARaet.

Esa información «puede ser crítica para tomar buenas decisiones y mejorar los ambientes laborales, crear un buen clima y definir equipos de trabajo eficientes», agrega.

Incluso, existen organizaciones que proveen a sus empleados con smart watches (relojes inteligentes). Estos dispositivos recolectan datos relacionados con la salud, como el ritmo cardíaco o cuánto camina por día. Pero «este tipo de elementos requieren cierta conducta ética muy clara y precisa. Y todavía no hay regulaciones en lo referente a IoT aplicada a RR.HH,», advierte Quintana.

Selección

La inteligencia artificial está cada vez más extendida en reclutamiento y selección. Según Mateo Cavasotto, fundador y CEO de Emi, en las búsquedas masivas «el CV quedó caduco porque la inteligencia artificial permite a los reclutadores hablar con todos los candidatos, sin importar lo que diga el CV», asegura.

La herramienta que desarrollaron, Emi, es una «plataforma conversacional basada en inteligencia artificial». Primero, el sistema aprende sobre cada posición de la empresa y el proceso completo de selección e incorporación de personal. Terminada la etapa de aprendizaje, y lanzada una búsqueda, los candidatos son derivados a un chat con Emi.

En la «conversación», la herramienta valida el interés del candidato y le hace preguntas para entender si cumple o no con las condiciones básicas de la posición. Además, explica el puesto de trabajo, responde preguntas frecuentes y completa y valida datos básicos.

Finalmente, hace la preselección y coordina el siguiente paso, que puede ser una entrevista presencial, un test online, o lo que fuera que la empresa determine. Arma la agenda y le avisa al candidato qué tiempo de viaje tendrá hasta la entrevista, de ser el caso, y qué transporte público puede tomar para llegar a tiempo. Por otra parte, notifica los rechazos.

La herramienta Integrity Meter, desarrollada en Israel, se especializa en evaluar la integridad de los candidatos a un puesto de trabajo. Consiste en una cuestionario online de unas 100 preguntas que deben contestarse por sí o por no en un máximo de 15 a 20 segundos cada una.

«La clave está en el análisis de una cantidad importantísima de datos que cruzamos. El sistema analiza patrones de respuestas que son dinámicos y van cambiando con el input de nuevos exámenes, y que permiten detectar el falseamiento de la información», cuenta Gabriel Mysler, de Innovation Reach, que comercializa la herramienta en la Argentina.

Estos patrones permiten un análisis predictivo: «se puede analizar a qué te pueden conducir en un futuro tus actitudes actuales», asegura Mysler. «No se trata de entender la personalidad, sino la honestidad del candidato. Por eso no se hacen preguntas con graduaciones sino por sí o por no. El sistema produce una recomendación, a la manera de un semáforo, que le permite al seleccionador tomar ese indicador para cuando se siente frente a la persona en una entrevista», agrega.

Mysler advierte que no es una herramienta conclusiva o que pueda usarse de manera aislada. Y enfatiza que su ventaja es que «evita el sesgo emocional, por lo que garantiza resultados más precisos», indicó Clarín.